自党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出要“加强中国特色新型智库建设，建立健全决策咨询制度”以来，我国智库建设取得了长足发展，智库数量以1413家位居《全球智库报告2020》第二位，为党和政府科学决策、企事业单位发展和战略布局等提供了重要参考和支撑。2014年以来，中共中央、中共中央办公厅、国务院办公厅、教育部等陆续印发系列文件来指导新型智库的人才队伍建设，包括《中国特色新型高校智库建设推进计划》《关于加强中国特色新型智库建设的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《国家高端智库建设试点工作方案》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等。文件围绕发挥人才关键作用、团结凝聚优质人才队伍、实施人才培养规划等方面做出论述，为我国智库人才队伍建设提供了指导方针。智库人才队伍的建设，决定了中国特色新型智库发展的速度和水平。然而智库人才不同于专业研究人才，其需要更加综合的能力、丰富的实践经验、广阔的视野以及独到的见解。目前，我国智库人才培养和储备远远跟不上智库建设的速度和高质量决策咨询的需要，智库人才的培养成为智库建设的首要任务。

　　一、当前智库人才培养存在的问题

　　一是智库人才培养机制不健全。智库型人才所需的综合素质要求较高，需要有专门的智库人才培养机制。国内智库机构招聘来的人才多是接受学术型训练的高学历人才，但是实践经验和阅历相对来说比较缺乏，需要智库系统性培养与训练，从学术型人才向智库型人才转变。在国外，许多智库专家都是政府或者智库有计划、有目的地培养成就的，而国内智库多采用直接上岗方式，“干中练，练中干”，缺乏系统性、阶段性、针对性培训，既不利于人才能力水平的提升，对人才的稳定性也会有影响。智库人才没有系统性的培养机制，影响智库人才梯队建设的稳定性。

　　二是智库人才布局不合理。智库研究人员具有典型的“学院派”特点，偏学术轻政策，缺乏党政部门的实践历练，针对政府和社会发展过程中遇到的问题难以提供有效的解决方案和可操作性的对策建议。人才队伍学科背景、工作履历相对单一，理论研究者居多，实践对策型研究人员少，未形成学科门类多、专业范围广的人才布局。智库决策者中年长者比重偏高，缺乏青年人才的加入，不利于智库创新和长远发展，也不利于发挥年长者对青年人才的“传帮带”作用。部分智库与基础研究机构采用“一套人马、多块牌子”，而研究人员多为兼职，使得真正从事政策研究的人员数量不足。有的智库偏向于优待研究型人才，缺乏对管理型人才的重视，无法形成有效的配合与管理水平的提高，不利于智库的长期发展。

　　三是智库人才评价“重学术、轻智库”。当前国家重视智库建设，政府、高校和研究机构都希望在建设智库方面发挥积极作用，但是目前国内智库，特别是官办智库机构尚未建立起相应的智库人才评价机制。现有的评价机制仍然是以学术成果为核心，将发表学术性文章以及承担科研项目的情况与职称、级别相挂钩。这就导致大多数国内智库机构学者往往是“学术研究”与“智库对策研究”双肩挑，很多智库学者要保证完成如发表论文、专著的学术工作，才能实现职称晋升。不可否认，扎实的学术研究功底是做好智库对策研究的基础。但是当多数学者面临学术与智库的“双线作战”时不得不做出取舍，很多学者会把更多精力放在学术成果方面。这样既不会产生有影响力的智库成果，又使智库人才不能全身心投入到智库研究工作中。

　　四是智库人才流动机制不完善。智库人才多数来自高等学校、科研院所等机构，拥有较高学历，但是智库人才自身能力的提升不仅需要掌握足够的理论知识，还需要相关的实践经验。智库人才流动机制的设置可以保证人才在智库、政府部门、企业等主体间流动，有助于人才综合能力的提升与培养。当前我国智库人才流动机制还不完善，主要表现在以下两个方面：一是相比于国外的“旋转门”机制，我国智库的旋转门只开了一半。表现为我国智库与政府各部门间人员单向流动，部分已退休且具有颇多政策研究经验的官员进入智库体系，而在职的官员很少进入智库工作。只有少数智库研究人员能够有机会通过借调或者挂职等形式进入到政府部门锻炼，工作期限较短，并非完全意义上的人才流动。二是智库人才的流动受到编制的限制。我国大多智库属于官方智库，在人员编制上会有数量限制，引进人才的数量会受到此因素的影响，也在某种程度上影响了人才在智库间的流动。

　　二、构建智库人才制度体系，推动智库人才队伍建设

　　一是完善智库人才培养机制。第一，加强智库人才培养相关政策的制定。一方面引导高校、专业科研单位明确在智库人才培养中的作用、职能;另一方面结合国家需要向高校、科研单位发布“智库人订单”，明确在哪些领域需要何种的智库型人才，让智库人才培养单位有的放矢。第二，加大智库人才储备。国家有关部门应要求智库，特别是官办智库制定专门实习生招收规则，激励和督促各类智库机构积极招收实习生，对智库人才的“苗子”进行“深加工”。拥有办学实力的智库机构，如中国社科院、中国科学院，可以利用自身的智库资源结合本科、研究生教学，让学生协助、参与智库研究项目，从中培养智库人才，发现智库人才。第三，开拓智库教育。采用市场平台、智库、高校联合办学模式，分别发挥市场、政策、教育等方面各自的资源优势，开展硕士、博士、博士后研究人员培养以及在职教育培训项目，为智库输送综合素养高的研究人才。

　　二是优化智库人才布局。第一，合理配备各类人才。按照智库建设需求，合理配备研究型人才、管理型人才和辅助型人才，各类人才的配备比例要与工作量相适应，各个岗位职责进行清晰划分，做到术业有专攻、人尽其才。研究人员专注科研成果与决策咨询报告的产出，管理人才做好智库的管理和运营等工作，辅助人员做好行政等辅助工作，从而搭建起科学且有序的智库人才队伍。第二，优化智库人才队伍的年龄层次，向梯队化建设方向发展。合理拉开智库人才的年龄差距，面对中青年人才比例较低的问题，应积极吸纳青年人才加入，一方面可以储备智库创新力量，另一方面也可以在智库内部形成“传帮带”的良好氛围。第三，注重跨学科人才培养。当前中国智库人才很多是人文社会科学研究背景，要重视选拔统计学、传播学、大数据、计量分析等方面的专业人才，推动智库学者将基础研究与应用研究紧密结合起来，培养更多对策研究型人才。

　　三是完善人才评价标准和体系。第一，完善智库人才的考核标准与评价办法。在考核评价中，不以学术发表为单一量化考核标准，而是着重从服务决策角度考量智库研究成果的时效性和影响力。在职称评定和选拔任用中，增加决策咨询报告、建言献策成果等智库成果所占的权重，切实激发智库人才从事智库研究的积极性。第二，完善智库人才的激励机制。在原有激励机制的基础上，综合考量智库人才自身的岗位、业绩、成果等多种因素，通过优化收入分配建立向高水平人才倾斜的薪酬保障机制，让智库人才劳有所得，激发智库研究人员参与集体项目的主动性和创造性。第三，坚持把德放在人才评价的突出位置。增强智库人才的社会责任感和诚信意识，以国家利益为重，树立总体国家安全观，既要敢尽言责，更要善尽言责。

　　四是健全智库人才交流机制。第一，加强决策部门和智库机构间人员交流。党政部门和智库机构应该建立稳定的人员双向交流机制，让智库人才进入党政部门了解政策、实际参与决策，让有丰富实践经验的党政干部定期到智库从事研究，有效增进双方理解，使智库研究更加切合党政部门决策需求。第二，促进国内外智库间的人才交流合作。健全国际智库交流合作机制，广泛建立国际合作网络，既积极主动地引进国外人才特别是高层次人才，充实中国智库，参与中国现代化建设，也鼓励中国智库学者“走出去”，参加国际会议，开展联合研究。第三，完善网络专家库、云智库平台等机制。通过搭建多层次、跨领域、跨机构的研究团队，形成多学科、多角度、多方位的合作研究模式，共同应对重大突发公共事件，为智库人才提供展示研究能力和成果的网络空间。

　　(执笔：乐动体育（中国）官方网站,LEDONG SPORT副研究员 宁发金)